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海底撈啟動接班人計劃:創始人張勇計劃10-15年內退休 所有員工都有“接班”機會

來源:融中財經   作者:苗弋   時間:2020-04-28 17:30  字號選擇:

“今天的我們,依然頭腦清醒,充滿活力。這個時候討論退休似乎早了一點。但凡事預則立,早謀劃終歸會顯得從容些?!睆堄路Q。

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4月28日,海底撈創始人張勇發聲明稱海底撈宣布全面啟動接班人計劃。


在4月27日海底撈發布的公司內部郵件中,張勇宣稱將在10至15年內退休,除施永宏、茍軼群、楊小麗以外的所有員工,都有機會參與領導者接班計劃。


張勇在內部信中說:“今天的我們,依然頭腦清醒,充滿活力。這個時候討論退休似乎早了一點。但凡事預則立,早謀劃終歸會顯得從容些?!?/p>


“不管如何十年以后我就滿六十歲了。近兩年,我們四個人都特別擔心,擔心我們學習能力跟不上。我們四個人還特別害怕,害怕我們淪為企業發展的絆腳石。因此,我們一起制定了這個計劃。我們期望通過這個計劃尋找到一位愛海底撈,業務熟練,又能洞察人性的領導者?!?/p>


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創業三元老無接班資格


張勇在文中所說的“四個人”分別是他本人、施永宏、茍軼群、楊小麗。張勇夫婦1994年和施永宏夫婦一起創辦海底撈火鍋,楊小麗和茍軼群分別在1995年和1999年加入海底撈,目前張勇擔任海底撈董事長,施永宏任執行董事,楊小麗為首席運營官,茍軼群為決策委員,都是海底撈的第一代管理者。


張勇回顧,“想想他們剛認識我的年紀,1985年,施永宏十五歲;1995年,楊小麗十七歲,1999年,茍軼群二十七歲。我們在一起迎來的每一個明天都是奇妙得不可思議地美好。我們初次見面的場景還歷歷在目?!?/p>


對于為何上述三人不能接班的原因,張勇表示,“他們三個沒有什么明顯的缺點,唯一的原因就是太貴了,對未來的董事會來講,性價比確實不高?!?/p>


此外,海底撈公司董事佟曉峰辭任首席財務官/公司董事/聯席秘書,委任CTO周兆呈為公司董事/聯席秘書,委任李朋為財務總監。


海底撈稱,周兆呈有逾20年媒體經驗,歷任新加坡報業、聯合早報、新華日報等機構,于2018 年擔任海底撈 CTO,負責協助制定發展戰略、Legal/Branding/PR 等,此次任命為公司董事/聯席秘書,有望進一步強化公司遠期戰略規劃與發展;李朋曾在可口可樂、百威等公司負責財務工作,2014年加入海底撈,消費行業及財務經驗豐富,此次升任財務總監(CFO 暫時懸空)。


海底撈1994年成立于四川簡陽。目前海底撈創始人尤其是靈魂人物張勇仍是公司發展方向的掌舵人。2016年海底撈在香港聯交所上市,據港交所披露,海底撈的創始人張勇夫婦和施永宏夫婦目前分別持有公司26.40%和8.19%股份。


3月,海底撈發布2019年業績年報,全年實現營業收入265.56億元,同比增長56.49%,實現歸母凈利潤23.45億元,同比增長42.44%。中信建投分析師賀燕青認為,2019年海底撈的經營業績仍展現出穩定性和基于深厚護城河而產生的高成長潛力。


年初爆發的疫情對于餐飲行業普遍造成較為嚴重的沖擊,餐飲行業大面積出現停業情況,對現金流產生嚴峻考驗。海底撈也自1月26日起關閉全國門店約46天,但其憑借供應鏈一體化、獨特的管理和激勵制度、較強的品牌效應和規模三大護城河優勢發展穩健,未來在餐廳端或也會尋求翻臺率與客單價更好的平衡,長期成長潛力仍較大。


所有員工都有“接班”機會


張勇在昨日公司內部郵件中稱,除創業三元老以外的所有員工,都有機會參與領導者接班計劃。


昨日海底撈發布公告稱,領導人才接班選拔計劃作為一項10至15年的長期計劃,是對公司現有行之有效的升遷體系的延伸和升級,重點是把海底撈的人才晉升機制進一步強化,通過在各崗位的管理實踐和長期的觀察與判斷,找到符合“愛海底撈、業務熟練、又能洞察人性”標準的領導接班者,為公司的持續發展及高級管理團隊的遠期退休計劃提前進行人才儲備與鍛煉。



外界對于海底撈成功的普遍認知是,海底撈能成功有兩大關鍵要素。一是擁有包含供應鏈等在內的優質閉環系統,這是海底撈超額利潤的來源;二是海底撈對人才的培養,通過制度充分發揮員工的積極主動性。


在海底撈的三大目標中,“將海底撈開向全國”只能排到第三位,而“創造一個公平公正的工作環境”“致力于雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現實”則排在前兩位,這也是海底撈價值觀的體現。


成立伊始,海底撈培養人是建立在師徒制傳幫帶的基礎上,比如張勇就是楊曉麗的徒弟,當前海底撈大部分的管理骨干都是通過這種方式培養出來的。


師徒制的有點就是能夠傳神,但其天然的弊端就是容易走形,并不是每個徒弟都能青出于藍而勝于藍,假設每個人都能學到師傅的90%,那么五代之后,那個徒弟就只能學到59%了。


麥當勞等全球連鎖店擁有詳細的流程與制度,哪怕完全是“小白”,經過較短時間的培訓,也能立馬上手。


隨著海底撈的擴張,對管理人才的需求越來越大,那如何選拔出有潛質的管理人才,這也在考驗著海底撈管理層的智慧。


因此之后的海底撈實行了升遷考,與師徒制相比,這種方式相對而言更為可觀,且可以大規模選拔和培養干部。


如今為了培養接班人,海底撈又別出心裁的推出了“積分制”。張勇提到:“海底撈去年10月對家族長以上干部收入實施限高制度。在這一制度下,只有這些新的工作才會帶來額外的、不菲的收入。在海底撈,干一份新的工作,會獲得相應積分。海底撈干部晉升會直接從從積分最高的幾人中擇優選取?!?/p>


券商維持“增持”評級


上周,天風證券稱,調研發現海底撈客流量恢復情況良好,平日和周末均需要排隊。


2020 年 1 月中國湖北及其他地區相繼爆發疫情,餐飲及休閑娛樂行業短期受到重創。東吳證券預計,海底撈經營基本面在停業影響下于 20Q1 見底,于 Q2 逐步爬坡(預計翻臺率穩步提升,翻座率/客流小幅滯后恢復),并有望于20Q3 經營基本面逐步恢復至過往正常經營水平。預計2020全年歸母凈利13.6億,較原預期下降59.2%。


東吳證券認為人事變動及遠期接班人計劃,夯實企業中長期勢能,維持“增持”評級。


此前,不少消費者反饋稱,復工后的海底撈人均消費達到180到220元以上,價格大幅上漲。4月10日傍晚,海底撈就漲價問題發布致歉信,表示:“此次漲價是公司管理層的錯誤決策,并將中國內地門店菜品價格恢復到停業前標準?!?/p>


山西證券分析師劉小勇稱,“漲價—道歉—恢復原價”的風波反映出餐飲行業受疫情沖擊影響嚴重,疫情或倒逼餐飲行業開辟新路徑。


目前,海底撈正在加速布局探索面館賽道,創立“十八汆”面館品牌(極簡設計/座位數42/客單價<20 元),借助其管理及供應鏈優勢,在單店模型運營成熟后有望迎來快速復制。


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